Une différence fondamentale existe entre le manager et le leader. Le manager se voit attribuer un titre, des responsabilités, des moyens notamment humains pour atteindre des objectifs. Le leader est souvent préalablement un manager mais il peut tout aussi bien émerger du groupe, il ne se contente pas d’être nommé et de croire que sa position va lui permettre de diriger efficacement des personnes, il acquiert quelque chose de plus : une légitimité naturelle. Tout cela est évidemment parfaitement subjectif mais le leader doit être considéré par suffisamment de personnes comme tel pour que cette agrégation d’opinions sur des caractéristiques humaines ineffables constituent une réalité presque tangible.
Ainsi, une simplification consiste à dire qu’on obéit à un manager et qu’on décide de suivre un leader. Et il est certain que le leadership ne se décrète pas, il se construit et la confiance en est le ciment. Savoir générer la confiance et l’entrain de ses collaborateurs devient donc la question à résoudre.
Aux sources de la confiance
La première source de confiance est la propre relation du leader avec la notion de confiance. En effet, chacun est animé par des croyances personnelles héritées de ces expériences (« faire confiance se retourne toujours contre moi » ou au contraire « la confiance génère la confiance »). La capacité à faire confiance et à la montrer est la première étape pour qu’un manager apparaisse digne de confiance.
Le deuxième facteur de confiance est la fiabilité. Un cadre qui change d’avis en permanence, qui met ses collaborateurs dans des situations d’échec, qui ne remplit pas son rôle de coéquipier avec ses collègues ou qui plus généralement ne tient pas ses engagements, générera du stress chez ses collaborateurs qui voudront s’engager le moins possible avec leur supérieur. Le monde de l’entreprise est relativement stressant et l’incapacité à tenir ses engagements empêche toute confiance. Ainsi, chaque manager peut bien sûr changer d’avis mais s’assurer d’être lisible auprès de ses collaborateurs en posant des objectifs clairs et en tenant ses promesses est un facteur crucial de confiance auprès de ses collaborateurs.
Sans vision pas d'engagement dans la confiance
Si les deux premiers facteurs sont satisfaits, faire preuve de leadership se déterminera dans la capacité à projeter les collaborateurs dans un projet à venir et à les mener en gardant pour cela intacte la confiance qu’ils portent au leader. Certains points sont importants pour cela.
Il faut exprimer clairement la vision, la destination du projet. Une fois la ligne d’arrivée définie, le leader expliquera la pertinence de son choix, les raisons qui l’ont amené à le faire, les enjeux supérieurs qui y sont reliés et les problèmes éventuels qui seront sur la route. Une stratégie définie avec la détermination d‘étapes, d’objectifs intermédiaires chiffrés ou tout du moins précis et une répartition claire rassureront votre équipe. En effet, découper une tâche complexe et longue en petites parties facilement identifiables donne plus d’espérance sur la faisabilité globale d’un projet, et il n’y a rien de pire que de travailler en considérant l’échec comme la conclusion la plus probable. Après ces points essentiels, d’autres considérations peuvent être pertinentes.
Ainsi, il est intéressant de s’assurer que la répartition du travail et les attentes sur chacun des collaborateurs sont équitables et en discuter avec eux est un bon moyen de s’apercevoir de déséquilibres. Chacun est aussi également sensible au fait d’être acteur bien sûr mais également auteur, participer à la réflexion, à la mise ne place de la stratégie ou tout du moins être consulté sur son domaine d’expertise permet de se sentir reconnu et ainsi plus investi dans le projet. Pour que le collaborateur suive un leader, il est également nécessaire qu’il en retire des gains personnels de façon régulière : promotion, augmentation de rémunération, plus d’autonomie ou encore acquisition de nouvelles compétences.
Gérer l'incertitude pour garder et inspirer confiance
Mais le leader n’existe pas seulement en tant qu’acteur interne dans une entreprise, il est affecté par l’environnement extérieur qui représente une incertitude. En effet, l’écosystème de l’entreprise évolue continuellement et les dirigeants sont obligés de s’adapter de même. Henri Lachmann, ancien PDG de Schneider Electric disait : « Le changement est permanent. Il n’y a rien sans changement. Et l’on n’a que le choix entre les changements que l’on initie et les changements que l’on subit. ». Les évolutions technologiques accélèrent ce processus et un cadre non-attentif se retrouvera bien vite dépassé et plus difficilement employable.
Ainsi, faire preuve de leadership signifie organiser, exprimer et globalement faire en sorte que les collaborateurs aient confiance dans leur manager mais cela nécessite aussi de réagir sereinement face à un revirement de situation ; ainsi Napoléon s’était exprimé ainsi : « Le grand art, c'est de changer pendant la bataille. Malheur au général qui arrive au combat avec un système. ».
Gérer le changement est donc crucial, protéger son équipe de la direction également, rien de pire qu’un cadre qui considère ses collaborateurs comme des fusibles, lorsqu’il se retournera pour compter ses forces, il n’y aura personne, il ne sera plus qu’un chef, aucunement un leader !