Le 17 juillet 2025, à l’aube de la pause estivale, nous avons eu le privilège d’accueillir Pascal Berger, ancien CEO de Sixense (Groupe Vinci), lors de la Matinale des Leaders Éclairés. Ce webinaire, soutenu par des partenaires fidèles comme Fi+, Femmes Ingénieurs, Lyon Décideur et la BP AURA, a rassemblé une communauté dynamique de dirigeants inspirés. L’échange a porté sur un défi d’envergure : comment fédérer une constellation d’entités autonomes autour d’une vision commune, sans renier leur ADN ni brider leur autonomie.
1. Comprendre le point de départ : un écosystème éclaté mais prometteur
Lorsque Pascal Berger prend la tête de Sixense, il hérite d’un projet visionnaire mais encore peu incarné. Sixense regroupe une vingtaine d’entreprises, chacune experte en ingénierie technologique dans le BTP, chacune leader sur son créneau, mais fonctionnant en silo, avec ses propres méthodes, logiciels, clients et pratiques.
Le modèle Vinci repose historiquement sur l’autonomie entrepreneuriale : un chef d’entreprise, un territoire, une spécialité. Pascal Berger ne remet pas en question cette autonomie, mais perçoit immédiatement le potentiel immense de synergies, à condition de créer une dynamique commune et partagée.
2. Créer une adhésion sans coercition : poser les fondations d’un collectif
Pascal Berger adopte une approche lucide et respectueuse : pas de transformation imposée, mais une invitation à un projet collectif. Il organise un état des lieux avec les 20 BU managers, sans chercher à pointer ce qui ne fonctionne pas, mais à identifier les leviers d’évolution et d’opportunité.
Il pose trois piliers de transformation :
- Développer une plateforme digitale commune, pour moderniser les services et les logiciels.
- Accompagner la montée en compétence vers de nouveaux modèles économiques.
- Créer une culture de la coopération entre les BU.
La transformation démarre donc par des volontaires : les BU les plus ouvertes expérimentent en premier les nouveaux outils et méthodes. Le succès de ces pilotes entraîne peu à peu l’adhésion des autres, dans une logique d’exemplarité, sans injonction.
3. S’appuyer sur la Spirale Dynamique pour piloter le changement
C’est dans ce contexte que Pascal Berger fait appel au métamodèle de la Spirale Dynamique, découvert lors d’une masterclass animée par Murielle Montagnier. Ce modèle devient sa boussole stratégique pour comprendre, concevoir et accompagner la transformation culturelle.
Qu’est-ce que le métamodèle de la Spirale Dynamique ?
Développé par Clare W. Graves et popularisé par Don Beck et Chris Cowan, la Spirale Dynamique est un modèle évolutif des systèmes de valeurs humains et organisationnels. Elle distingue huit niveaux d’évolution culturelle, représentés par des couleurs (Beige, Violet, Rouge, Bleu, Orange, Vert, Jaune, Turquoise), chacun correspondant à une vision du monde dominante.
Le métamodèle élargi permet non seulement de situer une organisation dans cette évolution, mais aussi :
- De comprendre les tensions entre les niveaux (par exemple entre des logiques de contrôle “Bleu” et d’innovation “Orange”).
- De repérer les forces d’inertie ou de résistance (structures ancrées, attachements émotionnels).
- D’adapter la tactique de transformation selon le stade dominant.
Ce diagnostic est fondamental. Car une tactique mal alignée sur la maturité culturelle d’une organisation est vouée à l’échec.
Par exemple, un discours très « libérant » (Vert) dans une culture encore très « hiérarchique » (Bleu) provoquera peur, confusion, voire rejet.
4. De l’adhésion à l’identité collective : construire une culture partagée
Après deux ans, les preuves de valeur s’accumulent. Les BU pilotes innovent, performent, collaborent. L’effet d’entraînement est réel. C’est alors que Pascal Berger engage une seconde phase : l’alignement culturel et identitaire.
Les chantiers engagés sont ambitieux :
- Donner du sens au nom Sixense, le doter d’un storytelling inspirant.
- Formaliser des valeurs partagées, en lien avec les pratiques concrètes.
- Mettre en place des rituels de pilotage collectif, des communautés transverses, des forums de partage.
- Affirmer une posture managériale fédératrice, centrée sur la coopération, la transparence et l’apprentissage.
La culture du « chacun pour soi » se transforme progressivement en culture du « faire ensemble », sans renier l’autonomie de chacun. La Spirale Dynamique reste le fil rouge, pour ne jamais confondre modernisation et brutalité, ni confondre transformation et uniformisation.
Conclusion
L’histoire de Sixense racontée par Pascal Berger est un cas d’école de transformation systémique réussie : à la fois stratégique, technologique, humaine et culturelle. Mais c’est surtout le récit d’un leadership éclairé, capable de conjuguer vision long terme, humilité sur le terrain, et tactique adaptée.
La Spirale Dynamique n’a jamais été un simple gadget conceptuel, mais un véritable levier d’alignement et d’engagement, utilisé avec discernement au bon moment. Elle s’appuie désormais sur un outil scientifique puissant : Value Match, inspiré du modèle que nous déployons pour mesurer de manière tangible les logiques de pensée, les valeurs acceptées ou rejetées, la culture actuelle et la culture souhaitée au sein de l’entreprise. Cet outil évalue également l’alignement entre culture et structure, ainsi que le niveau d’acceptation du changement. Il nous permet ainsi d’affiner nos tactiques de conduite du changement et d’agir avec encore plus de précision auprès de nos clients.
Pour accéder au Replay de la Masterclass sur la Spirale Dynamique et les Biais cognitifs animée par Murielle Montagnier cliquez-ici.
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